Hopp til hovedinnhold

Prosess og rådgivning / 3 minutter /

Psykologisk trygghet: essensielt for autonome, smidige team

Arbeid i dag er i økende grad preget av kreativt og kunnskapsbasert arbeid. Hodene våre er nå vårt primære arbeidsverktøy. Det digitale skiftet og teknologiutvikling har gitt oss evnen til å skape idéer og løse problemer på en annen måte. Samtidig som teknologien har gitt mulighet for hurtige leveranser har også kravet om det vokst frem både for kommersielle og offentlige virksomheter.

I et miljø hvor hastighet og kreativitet er kritiske faktorer for å være relevant, blir evnen til å ta gode valg på kort tid svært viktig. Psykologisk trygghet er nødvendig for å skape det arbeidsmiljøet som gjør hver enkelt i stand til dette - individuelt, som team og sammen som organisasjon. Hvem som har ansvar for både idé, prioriteringer og gjennomføring endres i organisasjoner, og endrer rammebetingelsene og fordeling av makt i hele organisasjonen.

Fremfor å ha en struktur hvor folk blir fortalt hva de skal gjøre må de som er tettest på oppgaven ha ansvaret for hva som bør gjøres. Vi må til og med la disse folkene få ansvar for hvilke oppgaver som skal prioriteres. Ansatte trenger å oppleve trygghet i arbeidsmiljøet sitt for at de skal være i stand til å gjøre en god jobb. Du må oppleve at du kan samhandle, utforske og eksperimentere med tanker, idéer og konsepter. Manglende psykologisk trygghet er en barriere for en effektiv og fremoverlent organisasjon.

Denne artikkelen er starten på en liten serie om psykologisk trygghet og hva du og teamet ditt kan gjøre for å være et bra og effektivt team. I dette innlegget beskriver vi hva psykologisk trygghet er og hvorfor det er viktig i bransjen vår. De neste delene inneholder konkrete tips for hva både du og teamet kan gjøre for å forbedre den psykologiske tryggheten.

Hva er psykologisk trygghet?

Psykologisk trygghet er tryggheten du har til å uttrykke deg uten å være redd for at noen ser ned på deg for det du nettopp har sagt.Det kan være å si ifra om ting du er usikker på, ting du ikke vet eller feil du har oppdaget. Teamet og organisasjonen har høy psykologisk trygghet når du tør å si ifra om at du har gjort en feil eller dersom du mener andre sine forslag og løsninger bryter etiske eller faglige prinsipper du har. Om du har ideer eller meninger om en sak, skal du føle deg trygg på at du blir både hørt og tatt på alvor.

Før vi går videre er det også viktig å ta opp en vanlig misforståelse: at psykologisk trygghet handler om at det ikke går an å gi kritikk eller si sin mening. Det er gjerne i friksjon vi skaper de beste løsningene, og er det et trygt miljø er det ikke skummelt å kunne være uenige og høylytte. Når du opplever å være i et trygt psykologisk miljø, så vet du at det er ok å være uenige, og at alle vil deg vel, selv når de er negative til et forslag du kommer med. Satt på spissen handler psykologisk trygghet om at du ikke skal gå rundt med en uro i deg.

Hva skjer så når den psykologiske tryggheten mangler? Dersom du har dårlige opplevelser med å si ifra, er det lett for å vegre seg for å si ifra neste gang. En leder eller medarbeider som reagerer med irritasjon, nedlatenhet eller likegyldighet kan skape frykt hos kollegaer for å kommunisere åpent. Konsekvensen kan bli at du velger å pynte på sannheten og i verste fall unnlate å dele viktige/kritiske opplysninger. Dette kan føre til at feil ikke oppdages og håndteres. Reell uenighet kan utvikle seg til konflikter fordi det ikke fanges opp før det er for sent. På toppen av dette går evnen til kreativt arbeid ned, og løsningsrommet vi undersøker reduseres. Med lav psykologisk trygghet går vi glipp av den samlede kreative energien som kan oppstå hvis alle tør å si i fra, og hvor innspill og ideer kan flyte fritt.

Hvorfor trenger vi psykologisk trygghet?

For å forstå hvorfor vi trenger psykologisk trygghet i det arbeidet vi gjør, kan det være nyttig å ta et steg tilbake og se på hva vi jobber med ut fra et samfunnsperspektiv. Vi lager systemer både for offentlig og privat sektor, og mange av systemene er nødvendige for et velfungerende samfunn. I valg av samarbeidspartnere, prioriterer Kantega oppdrag der systemet skal være viktig, og helst kritisk for kundens virksomhet. Sagt på en annen måte: Vi lager systemer som andre stoler på og er avhengige av. Systemene må være tilgjengelige, robuste og virke på rett måte. Hvis vi ser litt stort på det, lager vi i IT-bransjen et digitalt univers hvor mennesker tilbringer en stor andel av sin tid.

Når vi lager disse løsningene jobber vi som oftest i et team. For at teamet skal lage gode løsninger, er det viktig at alle kan yte sitt beste. Å oversette mellom verden slik vi tenker på den, og den digitale representasjonen av verden krever mye kreativitet og konsentrasjon. Konsekvensen av feil kan være store, og det er viktig å redusere denne stressfaktoren.

Team som fungerer godt og er trygge på hverandre, vil i større grad klare å være effektive.Opplever du psykologisk trygghet tar du andre valg fordi du ikke er redd for represalier. Dette gjelder særlig for folk som jobber med utforskning, testing og eksperimentering. Et trygt team oppdager gjerne feil raskere fordi alle vet at mennesker gjør feil. Da er det ikke et problem å si ifra om at feilen finnes, og heller ikke innrømme selv at du har gjort en feil. Videre er det lettere å finne ut av feilen dersom flere kan hjelpe til. Ett hode fungerer som regel best i samspill med andre.

Vi lever av den mentale kapasiteten vi har til å løse problemer og sette oss inn i andres situasjon. Om du har en dårlig dag (og det har vi alle innimellom) kan det være vanskelig å yte det du gjør til vanlig. Hvis du i tillegg må skjule dette for kollegaene dine, kaster du bort energi som burde brukes på å lage gode løsninger. I et trygt team er det takhøyde for å si at du har en dårlig dag på samme måte som du kan ta opp vanskelige diskusjoner der teamet ikke er enige. Går teamet for eksempel i feil retning teknisk eller etisk? Finnes det andre måter å løse brukernes behov på? Selv om teamet har investert mye i en valgt retning, er det rom for å diskutere andre ideer og synspunkt.

Vil du lære mer?

En riktig kort introduksjon til psykologisk trygghet, som også var utgangspunktet for denne bloggserien, er denne videoen. 

En bok som ofte dukker opp øverst på “hvis du skal lese bare en bok”-listen er “The fearless Organization” av Amy C. Edmondson. Flere av oss har også lest “The 5 dysfunctions of a team” av Patrick Lencioni. Skulle du ønske enda flere anbefalinger kan du ta en titt her.

Foretrekker du å lese noe kortere? Psykologisk trygghet i en utrygg tid er en artikkel om hva psykologisk trygghet er og hvorfor det er relevant for oss.

Kanskje du helst vil se et foredrag? I så fall kan vi anbefale Don't take it personally-- et foredrag om hvordan gi og motta kritikk.

Vi vil gjerne høre om erfaringene dine! Legg igjen en kommentar om du føler for det, og ikke glem at neste innlegg plutselig dukker opp.

I Kantega har vi faggrupper innen mange ulike tema. Denne artikkelserien om psykologisk trygghet har sitt utspring i en sånn gruppe, og vi er mange som har bidratt. I tilfeldig rekkefølge ✍:

Siv Midtun Hollup, Peter Norstein, Siv Holen, Karen Maria Nyvoll, Noralf Husby, Isak Eriksen Bjørn, Maja Selmer Megård, Martin Larsson, Anne Stokke, Tina Haaskjold Behrens og Jørgen Frøland.

Her kan du lese de to andre artiklene i serien:

  • Psykologisk trygghet i teamet: et samarbeid
  • Du kan gjøre andre tryggere!