Å ha mangfold vs. å være mangfoldig

Jeg skal gi noen eksempler på det, med utgangspunkt i selskapet jeg jobber i. Kantega er et ansatteid konsulentselskap som skreddersyr IT-løsninger for kundene våre. Vi har kunder både innenfor offentlig og privat sektor. Tradisjonelt sett har vi hatt mange kunder innen bank/finans, og det har vi fortsatt. For den sektoren, og i en del andre bransjer, så har virkeligheten endret seg ganske raskt. Teknologien har gjort det mulig å tilby tjenester på nye måter, men det har også ført til at en også må forholde seg til nye aktører i markedet, at kundene er mindre lojale og at en må være mer fleksibel og smidig for å være konkurransedyktig.

Mangfold er et konkurransefortrinn

Kundene våre har vært nødt til å endre både på hvordan de forholder seg til sine egne kunder, og hvordan de organiserer seg når de skal lage de tjenestene de tilbyr kundene. Det betyr selvfølgelig at vi også må endre oss. Når vi lager IT-løsninger i dag så skjer det som en del av organisasjonsutviklingen og forretningsutviklingen til kunden våre, og det har også krevd at vi har måttet utviklet vår egen kompetanse ut over det vi kan om teknologi. Så vi har satset på og bygd et større mangfold av kompetanse i dag enn vi hadde for 10-15 år siden. Det har vært helt nødvendig for konkurranseevnen vår. Å satse på mangfold er lønnsomt.

Mangfold i ledelsen

Vi har hatt tradisjon for å rekruttere mellomledere internt. Fordelen med å rekruttere internt er at lederne kjenner folkene, kulturen og kundene våre godt. Og vi klarer jo å utvikle kompetansen vår. Men så er det også noen ulemper med dette; og det er jo typisk fare for blindsoner, men også en risiko for at vi etter hvert mangler viktige perspektiver og kompetanse som er nødvendig for å være en attraktiv leverandør. Mangfold forbindes ofte med kjønn og etnisitet. Utdanning, interesser og livserfaring er andre eksempler på hva mangfold kan handle om. Så når vi tenker mangfold handler det også om å bringe inn folk med faglige perspektiv og erfaring vi ikke har i selskapet fra før - både når vi ansetter konsulenter og ledere. I fjor høst gikk vi for eksempel ut med en ekstern utlysning til avdelingslederstillinger i Trondheim, inspirert av bergenskontoret som gjorde dette aller først.

Mangfold på eiersida

Vi er 100% ansatteid, og alle 160-170 i selskapet er eiere. Det betyr at hvis vi lykkes med å rekruttere for mangfold blant de ansatte, så har vi også et mangfold på eiersida. Men ingen som ikke jobber i selskapet kan eie aksjer. Og selv om generalforsamlingen har bestemt at vi skal ha et flertall av ansattvalgte styremedlemmer, så har vi også bestemt at to av styremedlemmene skal være eksterne. Da har vi som jobber her fortsatt kontroll på selskapet, samtidig som vi får inn kompetanse vi ikke har selv, og andre perspektiver.

Hvordan dyrker vi mangfoldet?

Vi vektlegger altså mangfold i styret, i ledelsen og når vi ansetter folk, som også gir mangfold på eiersida. Men i utgangspunktet betyr det bare at vi har et stort mangfold. Vi tenker at det er viktig å legge til rette for at vi kan hente potensialet ut av mangfoldet. Det vil si å dyrke mangfoldet, slik at vi kan være mangfoldig og ikke bare “har" ansatte som representerer et mangfold (eller at vi i verste fall driver med “mangfoldsvasking”). Verdien kommer først når folk er trygge nok til å bruke engasjementet sitt, i møte med andre som har en annen bakgrunn og andre perspektiv.

Her er noen eksempler på hva det kan bety i praksis:

Legge til rette for et trygt arbeidsmiljø med reell takhøyde

Det må oppleves som trygt å ta initiativ og si det man mener og at initiativ settes pris på. Dette handler jo om hvordan vi opptrer som ledere, og legger til rette for at folk blir sett og hørt. Det handler både om hvordan vi selv tar imot tilbakemeldinger, og å dyrke en god tilbakemeldingskultur som innebærer at nye initiativ og forbedringsforslag blir tatt imot på en konstruktiv og respektfull måte - og at lederne viser at døra alltid er åpen for alle som har tilbakemeldinger, innspill, lurer på noe eller ønsker å utforske idéer.

Dyrke nysgjerrigheten for andre folk, fag og roller

Vi snakker mye om T-kompetanse i Kantega, fordi det er viktig i tverrfaglig samarbeid, som er en forutsetning for å lykkes med det vi driver med. Vi forventer at konsulentene våre vedlikeholder en sterk vertikal spisskompetanse, men også at en er nysgjerrig på og evner å kommunisere godt med folk som representerer andre fag og roller ("horisontalen" i T-en), noe vi forsøker å stimulere til på ulike måter.

Legge til rette for tverrfaglig samspill

Mangfoldige ansatte som samhandler gir bedre resultater når en jobber med komplekse problemstillinger. Vi er opptatt av å sette folk som utfyller hverandre i kompetanse og personlige egenskaper sammen i tverrfaglige team sammen med kunden. Men samspillet kommer ikke av seg selv, det må tilrettelegges. En designsprint er et eksempel på hvordan vi kan gjøre dette.

Øyvind i samspill med et sommerstudent-team i Trondheim.

Øyvind i samspill med et sommerstudent-team i Trondheim.

Sørge for at engasjementet og energien hos hver enkelt kan bidra til å utvikle oss

Vi har mange engasjerte ansatte; mange er spesielt opptatt av klima, andre av å utvikle et godt arbeidsmiljø for alle eller å utvikle organisasjonen. Dette mangfoldet er en viktig ressurs i det strategiske arbeidet i Kantega. For eksempel var det ansatte med et spesielt engasjement for bærekraft som tok ansvar for å utarbeide og forankre Kantegas bærekraftsmål.

Vi gjorde det samme da vi skulle finne ut av hvordan vi skulle ha det i arbeidshverdagen etter koronaen. Etter å ha jobbet på hjemmekontor i en lengre periode satt folk igjen med ulike erfaringer. For mange løste fleksibiliten med hjemmekontor opp i “tidsklemma”, andre opplevde at de fikk jobbe mer konsentrert og effektivt. Andre savnet den sosiale kontakten med kollegene, en del syntes samspillet med andre i teamet og kunden ble mer utfordrende når en ikke fikk møtes fysisk. Her kom mangfoldet i preferanser og behov tydelig fram. Gruppa som jobbet med denne problemstillingen representerte også dette mangfoldet, og klarte å lande noen prinsipper som vi følger i dag.

Mangfold = potensial

I Kantega er vi opptatt av mangfold på alle nivå i selskapet; i styret, i ledelsen og blant de ansatte (og dermed på eiersida). Jeg har gitt noen eksempel på hva mangfold kan handle om hos oss, og hva vi gjør for å legge til rette for at mangfoldet får en betydning. Mangfoldet kommer ikke av seg selv, det må dyrkes for at det skal bety noe for selskapet og den enkelte. Se på mangfoldet av mennesker som en ressurs, et potensial. Det har en verdi både for den enkelte, og for selskapet.